Zoeken:
Links en Login

Frits Kuin:
"Ik werk vanuit de overtuiging en ervaring dat mensen en organisaties beter, met meer gemak en plezier presteren naarmate hun inzet in gezamenlijkheid plaatsvindt."

Advies

Op het snijvlak van coach en adviseur: gesprekspartner voor directies, leidinggevenden en HR managers.

Directies en managementteamleden lopen met regelmaat tegen hardnekkige personeelsproblematiek aan waar  goede raad duur is. Het kan gaan om een individuele leidinggevende of medewerker, of over obstakels in de samenwerking.

‘Dat ik hier nooit zelf aan heb gedacht..!’
Een team van docenten functioneert al jaren onder de maat. De sfeer is gelaten, ieder gaat zijn eigen weg, en het werkoverleg wordt plichtmatig bezocht. Diverse pogingen helderheid te krijgen in wat hier speelt zijn zonder resultaat gestrand. De directeur doet een beroep op de coach. Gaandeweg het gesprek wordt door de coach een hypothese gesteld die de directeur volkomen verrast. Op grond van dit gesprek overlegt de directeur met de Centrale Directie over de te nemen maatregelen op grond van de hypothese. Deze worden overgenomen en uitgevoerd.
‘Frits, ik wil voortaan een regulier overleg met jou om zo te kunnen reflecteren dat ik zaken eerder en succesvol op kan pakken!’

In een gesprek met de coach vertelt de directie over het probleem. De coach stelt op grond van deze eerste informaties hypothese:
‘Zou het kunnen zijn dat…’ 
‘Als het wel zo is, wat zou dat dan voor jou als manager betekenen? Hoe zou je vanuit je verantwoordelijkheid daarmee willen omgaan?‘
‘ Als het niet zo is, wat is het dan wel?’
‘En stel dat het allemaal een beetje waar is..’
‘Stel dat je het niet kunt veranderen, wat betekent dat dan?’
Belangrijk is dat alle, maar dan ook alle denkbare of zelfs absurde opties op tafel kunnen  komen. Zolang je er in vertrouwelijkheid over fantaseert en nog niets doet loopt immers niemand schade op. En kom je wel op verrassende inzichten en ideeën.

‘Ze doet zo raar.’
In het reguliere overleg legt de manager  een situatie voor over een medewerkster. Zij is een zeer gewaardeerde medewerkster in een opleidingscentrum. Hoog opgeleid, jong en ambitieus. Sinds kort doet zij ‘raar’: ze valt uit naar collega’s om kleinigheden, heeft snel ruzie met haar teamleider,trekt zich terug uit de groep, en is moeilijk aanspreekbaar.
In het gesprek met de manager vraagt de coach door en stelt de al snel een hypothese die hij de manager maar deels kan vertellen. Hij veronderstelt een ’lastig, persoonlijk en hardnekkig probleem waar specifieke professionele begeleiding voor nodig is’. De coach vraagt of deze medewerkster bereid zou zijn een vertrouwelijk gesprek met hem te hebben om de hypothese met haar te kunnen verifiëren.
 In een voor de medewerkster lastig gesprek lijkt te hypothese te kloppen. De coach laat haar zien wat ze kan doen om uit de escalerende impasse te komen.  Ze vraagt bedenktijd, en meldt later akkoord te gaan met de voorgesteld aanpak. De  inhoud van het gesprek blijft natuurlijk vertrouwelijk. Wel wordt de werkgever ingelicht zodat deze zich achter de voorgestelde koers kan stellen.
De medewerkster regelt met hulp van de coach de professionele ondersteuning, en groeit in de maanden daarna weer op tot een gerespecteerde medewerkster. De manager vraagt haar coördinator van haar team te worden. Dat was precies wat zij altijd al wilde. En nu wil het team niets liever.      

Zo heeft menig directielid en HR manager besloten om regulier een afspraak met de coach in te plannen: het kunnen voorleggen van lastige, pijnlijke, compromitterende of verwarrende situaties in een vertrouwelijke sfeer lucht allereerst op. En de oplossingen zijn vaak verrassend eenvoudig . En…het spaart een hoop,frustratie, onmacht, vruchteloos overleg, gepieker en dus geld.
Een telefoontje volstaat.

Doel:

Het voorkomen van te voorziene uitval van medewerkers door persoonlijke  en / of werkgerelateerde problemen.

Typering:

Het is een elegant, effectief en betaalbaar instrument dat leidt tot een substantiële verlaging van de ziektekosten. Het heeft positieve impact op de kwaliteit van het personeelsmanagement in de organisatie voor de langere termijn.

Onderscheidend vermogen:

  • De eenvoud.
  • Kost weinig tijd, met hoog rendement.
  • Kan individueel en groepsgewijs worden aangeboden.
  • Voorkomt onnodige escalaties en ziekteverzuim.
  • Chronische problemen worden bijtijds opgelost dan wel kortgesloten.

Leidinggevenden leren in korte tijd:

  • Anticiperen op signalen die leiden tot escalatie en/of ziekmelding.
  • Analyseren van de achtergronden vanuit meerder perspectieven.
  • Gericht kijken naar de persoonlijkheid van de betrokkenen, eventueel  in relatie tot ziekmelding.
  • Een strategisch en tactisch plan maken voor de korte en langere termijn om de situatie aan te pakken.
  • Dit plan uit te voeren in samenwerking met andere disciplines en gaandeweg bij te stellen.

De rol van de coach is bescheiden maar in aanvang doorslaggevend voor het succes. Naarmate de leidinggevende de manier van denken, plannen en handelen zich meer eigen maakt  wordt de rol van de coach minder.

Onderzoek de situatie vanuit zoveel mogelijk perspectieven, gebruik je ervaring en intuïtie en handel vervolgens voortvarend en professioneel.